Das Schlagwort «Fachkräftemangel» ist in aller Munde. Der Gesundheitsbereich ist besonders betroffen, aber auch Betriebe aus vielen anderen Branchen kennen das Problem: Eine Stelle wird ausgeschrieben, doch es gehen keine oder zumindest keine ausreichend guten Bewerbungen ein. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie akutem Fachkräftemangel vorbeugen können – und zwar frühzeitig und nachhaltig.
Personalmangel und Fachkräftemangel: Definition
Wie gesagt hört man die Begriffe «Fachkräftemangel» und «Personalmangel» gefühlt an jeder Ecke, doch was genau verbirgt sich dahinter?
Ein Fachkräftemangel besteht dann, wenn die Nachfrage nach Fachkräften höher ist als die Zahl der stellensuchenden Fachkräfte. Anders gesagt bleiben in diesem Fall Arbeitsplätze, für die bestimmte Fachkenntnisse nötig sind, unbesetzt.
Für Personalmangel gilt dasselbe, mit dem Unterschied, dass für die Ausübung der Tätigkeit nicht zwingend eine bestimmte Qualifikation oder besondere Fähigkeiten nötig sind.
Personalmangel und Überlastung: ein Teufelskreis mit Folgen
«In den letzten Wochen habe ich von Führungskräften – insbesondere in der Pflege – immer wieder gehört, dass einfach keine Bewerbungen auf offene Stellen eingehen, und das über Monate hinweg», erzählt Dr. Oliver Mattmann, Geschäftsführer Peter Beglinger Training.
Das Problem dabei sind nicht nur die fehlende Arbeitskraft und im schlimmsten Fall Abstriche bei der Qualität der Arbeit, sondern auch, dass die restlichen Mitarbeitenden wochen- oder gar monatelang die Differenz ausgleichen müssen.
Diese Belastung wird vielen auf Dauer zu viel. Die Konsequenz: Sie fallen krankheitsbedingt aus oder kündigen – und die, die bleiben, werden noch stärker belastet. Ein klassischer Teufelskreis. Nicht selten müssen aufgrund dieses akuten Personalmangels ganze Teams, Abteilungen oder Stationen geschlossen werden.
In systemkritischen Bereichen wie der Gesundheitsversorgung, im öffentlichen Verkehr, der Trinkwasserversorgung oder der Ernährung hat dieses Phänomen schwerwiegende direkte Auswirkungen auf die Lebensqualität sowie den allgemeinen Wohlstand im Land.
In anderen Bereichen sind die Auswirkungen vielleicht nicht ganz so rasch spürbar, aber auch dort trägt der Fachkräftemangel zu einem beunruhigenden Abwärtstrend bei.
Ob im Spital oder bei einer Behörde, ob im KMU oder einem Grosskonzern: Sorgen Sie als Führungskraft rechtzeitig vor, damit Sie und Ihr Team nicht in diese Abwärtsspirale gezogen werden. Den (akuten) Fachkräftemangel vorbeugen, lautet die Devise.
Akuter Fachkräftemangel: Wenn es brennt, ist es bereits zu spät
Das Problem in vielen Unternehmen, Abteilungen und Teams ist, dass sich häufig erst mit dem Thema Fachkräftemangel auseinandergesetzt wird, wenn es schon an die Tür klopft – also wenn eine langjährige Mitarbeiterin ankündigt, das Unternehmen zu verlassen, oder der neue Spezialist ein Jahr Vaterschaftspause einlegen will.
Dann stehen Führungskraft und HR plötzlich da und suchen händeringend nach kompetentem Ersatz. Antrittsdatum: am liebsten gestern.
Fehler Nummer 1: Es wird nicht rechtzeitig in die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden investiert
Rasch jemand geeigneten zu finden, ist natürlich umso schwieriger, wenn intern niemand die Fähigkeiten hat, um in die Fussstapfen der Kollegin oder des Kollegen zu treten.
Doch woran liegt es, wenn intern weit und breit niemand in Sicht ist, der nachrücken könnte? «In der Regel nicht an den Fähigkeiten, welche die Mitarbeitenden von Haus aus mitbringen, sondern an jenen, die nicht rechtzeitig entwickelt wurden», mahnt Dr. Oliver Mattmann.
Wenn wir nicht konsequent in die Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden investieren, holt uns das früher oder später ein.
Sie wollen Ihre Führungsfähigkeiten weiterentwickeln? In unserem Führungstraining können die Trainingsteilnehmenden durch laufende Standortbestimmungen den Wirkungsgrad ihrer Führungsfähigkeiten überprüfen und direkt in der Praxis anwenden!
Fehler Nummer 2: Das Team wird nicht in den Rekrutierungsprozess miteinbezogen
Hand aufs Herz: Wie oft haben Sie schon ein Brainstorming mit Ihrem Team gemacht, um kreative Ideen zur Stellenbesetzung auszuloten? Für die meisten Führungskräfte lautet die Antwort auf diese Frage «selten bis nie».
Das ist schade, denn wer weiss besser, was Sie und Ihr Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber macht, als die Angestellten, die sich bereits für Sie entschieden haben?
Fehler Nummer 3: Die Führungskraft unternimmt nichts, um sich und das Unternehmen als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren
Ein weitverbreiteter Fehler von Unternehmen wie auch Führungskräften ist Selbstzufriedenheit. Wer aufhört, in sich und seine Leadership Skills zu investieren, entwickelt sich nicht nur nicht weiter, sondern gibt auch ein schlechtes Beispiel fürs Team ab.
«Wieso sollte ich an mir arbeiten und mich weiterentwickeln, wenn meine Führungskraft das selbst auch nicht tut?», wird sich der eine oder die andere dann fragen.
Ein Unternehmen, ein Team, das stillsteht, erhält von den Mitarbeitenden vielleicht noch Dienst nach Vorschrift, aber keine Top-Leistungen mehr – und sicher keine Botschafter, die die Firma als attraktive Arbeitgeberin weiterempfehlen.
Die Flamme im Keim ersticken: Mit diesen 3 Massnahmen beugen Sie akutem Fachkräftemangel vor
Machen Sie nicht den Fehler und warten ab, bis das Feuer des Personalmangels lodert. Beugen Sie mit den folgenden drei Massnahmen vor und ersticken Sie die Flamme im Keim.
Massnahme 1: Entwickeln Sie Ihre Mitarbeitenden laufend weiter
1 offene Stelle, 0 Bewerbungen? So weit muss es gar nicht erst kommen – wenn Sie Stellen auch intern besetzen können. Die Voraussetzung: ein wachsames Auge, ein offenes Ohr und gute Gespräche.
Beobachten Sie im Geschäftsalltag laufend, wie Ihre Mitarbeitenden arbeiten, hören Sie hin, wenn sie sich mit Anliegen an Sie wenden und fragen Sie in Mitarbeitergesprächen gezielt nach, was die Ambitionen und Ziele der einzelnen Personen sind.
In diesem Beitrag gehen wir der Frage auf den Grund, was es braucht, um eine gute Führungskraft zu werden – und ob Leadership reines Talent oder erlernbar ist.
So können Sie herausspüren, wer sich zukünftig für eine andere Position (eventuell auch mit Führungsverantwortung) eignen könnte, und können diese Personen gezielt fördern und fordern.
Wenn dann die nächste Stelle frei wird, stehen die Chancen gut, dass jemand mit den passenden Fähigkeiten parat steht – oder zumindest nicht mehr lange braucht, um in die neue Aufgabe hineinzuwachsen.
Und: Jemand, der in seinem Job aufgeht, Anerkennung verspürt und gefördert wird bleibt nicht nur selbst lieber im Unternehmen, sondern empfiehlt dieses auch in seinem Netzwerk weiter!
Massnahme 2: Involvieren Sie Ihr Team in den Rekrutierungsprozess
Ihr Team in den Prozess der Stellenbesetzung zu involvieren, hat einen grossen Vorteil: Allfällige Bedenken und Bedürfnisse können frühzeitig abgeholt und aus dem Weg geräumt werden. So ist der Weg frei für eine gute Zusammenarbeit mit der neuen Arbeitskraft.
Sie werden überrascht sein, welches Ideenpotenzial in Ihrem Team schlummert. Denn nicht vergessen: Ihre Mitarbeitenden kennen die Überlegungen und Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe bestens – sie haben sich schliesslich auch mal für Sie als Arbeitgeber entschieden.
Massnahme 3: Investieren Sie in Ihre eigenen Leadership Skills
Damit kommen wir auch schon zum nächsten Punkt: Idealerweise haben Sie sich als Führungskraft so positioniert, dass Sie von Ihren Mitarbeitenden weiterempfohlen werden. Denn letztlich sind die Angestellten die besten Botschafter eines Unternehmens im Grossen und einer Führungskraft oder eines Teams im Kleinen.
Konkret wenn es um die Besetzung einer offenen Stelle geht, ist nicht zu unterschätzen, wie viele Bewerbungen aufgrund einer persönlichen Empfehlung eingehen.
Wenn Sie in Ihre eigene Weiterentwicklung als Führungskraft investieren, profitieren Sie gleich mehrfach:
- Sie entwickeln sich auf persönlicher und professioneller Ebene laufend weiter und gewinnen so nicht nur an Selbstsicherheit, sondern können auch zunehmend Aufgaben delegieren – so haben Sie mehr Zeit, Ihre Mitarbeitenden zu befähigen und rechtzeitig Nachwuchs «heranzuziehen».
- Ihr Team ist motivierter und leistungsstärker, wenn Sie eine (noch) bessere Führungskraft werden.
- Die Mitarbeiterbindung steigt, die Fluktuation sinkt – was wiederum das Problem der Stellenbesetzung abschwächt.
- Sie investieren direkt in Ihren guten Ruf als Führungskraft und die Reputation des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber (Stichwort «Employer Branding»).
- Langfristig beugen Sie so Fachkräftemangel vor.
Der Schlüssel, um Fachkräftemangel zu bekämpfen ist also (Weiter-) Bildung: nicht nur an den Schulen und Universitäten, sondern auch in den Betrieben – und zwar vom Lehrling bis zum Chef.
Fachkräftemangel vorbeugen: 7 Fragen zur Selbstreflexion für Führungskräfte
Die gute Nachricht ist: Sie können aktiv Schritte unternehmen, um für kompetenten internen Nachwuchs sowie ein breites Netzwerk an geeigneten externen Fachpersonen zu sorgen.
Zum Abschluss möchten wir Ihnen gern ein paar Fragen zur Selbstreflexion zu diesem Thema mit auf den Weg geben.
- Wie oft aktivieren Sie die Kreativität des Teams zum Thema Fachkräftemangel und Stellenbesetzung?
- Wie gut und befähigt sind die Führungskräfte in Ihrem Team/Unternehmen?
- Wie viel Zeit investieren Sie in die Befähigung der Führungskräfte in diesen aktuell sehr anspruchsvollen Zeiten?
- Wie wird geführt (allgemein und speziell von Ihnen)?
- Wird so geführt, dass die Mitarbeitenden die Führungskräfte und das Unternehmen freiwillig und persönlich weiterempfehlen?
- Wie oft entwickelt sich Ihre Geschäftsleitung bezüglich persönlichem Verhalten weiter?
- Welche Vorbildfunktion nehmen Sie und Ihre Führungskräfte ein?
Wir wünschen viel Erfolg bei der Weiterentwicklung, möglichst wenig Fluktuation und viele qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber auf allfällige freie Stellen!
Sie wollen Ihre Führungsfähigkeiten weiterentwickeln? In unserem Führungstraining können die Trainingsteilnehmenden durch laufende Standortbestimmungen den Wirkungsgrad ihrer Führungsfähigkeiten überprüfen und direkt in der Praxis anwenden!
Quellen
- Peter Beglinger Training AG: Arbeitsunterlagen und Trainingsinhalte von Dr. Oliver Mattmann
- Sandy Lanuschny (2022): Fachkräftemangel, https://www.papershift.com/lexikon/fachkraeftemangel (zuletzt aufgerufen am 21.7.23)
- Personio: Personalmangel im Unternehmen: Definition, Umgang und Prävention, https://www.personio.de/hr-lexikon/personalmangel/ (zuletzt aufgerufen am 21.7.23)
- SRF, Regionaljournal Zentralschweiz (2023): Bis 2029 braucht die Zentralschweiz 14’000 neue Pflegefachkräfte, https://www.srf.ch/news/schweiz/personalmangel-in-der-pflege-bis-2029-braucht-die-zentralschweiz-14-000-neue-pflegefachkraefte (zuletzt aufgerufen am 121.7.23)
In diesem Blogartikel werden aus Gründen der besseren Lesbarkeit teilweise das generische Maskulinum und teilweise das generische Femininum verwendet. Dabei werden jeweils alle Geschlechteridentitäten ausdrücklich miteinbezogen.
