Welche Führungsstile gibt es?
Der Führungsstil beschreibt die Art und Weise, wie ein Vorgesetzter mit seinen Angestellten umgeht. Er sagt viel über die Unternehmenskultur und das Menschenbild in einem Unternehmen aus.
Der richtige Führungsstil führt dazu, dass das Arbeitspotenzial der Mitarbeitenden voll ausgeschöpft werden kann und das Betriebsklima gut ist. Die Mitarbeiter fühlen sich als Teil des Unternehmens und sind motiviert bei der Arbeit. Das wirkt sich wiederum auch auf die Attraktivität für Bewerberinnen bzw. die Fluktuation aus. Die richtige Personalführung hat also Auswirkungen auf die Mitarbeiter und das Unternehmen als Ganzes.
Den eigenen Führungsstil zu finden, ist immer eine Herausforderung. Ein gutes Führungstraining oder Leadership Training kann Sie aber dabei unterstützen.
Sie wollen Ihre Führungsfähigkeiten weiterentwickeln? In unserem Führungstraining können die Trainingsteilnehmenden durch laufende Standortbestimmungen den Wirkungsgrad ihrer Führungsfähigkeiten überprüfen und direkt in der Praxis anwenden!
Zunächst möchten wir Ihnen eine Führungsstile-Übersicht geben, ehe wir die einzelnen Stile mit ihren Vor- und Nachteilen erklären:
Führungsstile Übersicht
Drei Führungsstile nach Lewin: autoritärer, kooperativer und Laissez-faire-Stil
Vier Führungsstile nach Weber: patriarchalischer/matriarchalischer, autokratischer, bürokratischer und charismatischer Stil
Fünf Führungsstile nach Blake und Mouton
Sechs Führungsstile nach Rahn: integrierender, anspornender, fördernder, bremsender, ermutigender und wertschätzender Stil
Agiler Führungsstil: Unternehmen passen sich rasch an Veränderungen an. Eine agile Führung unterstützt Mitarbeitende dabei gemeinsam die besten Lösungen für Herausforderungen zu finden.
Es gibt also eine Vielzahl an Führungsstilen, die jeweils ganz unterschiedliche Ansätze haben. Häufig findet sich auch eine Unterscheidung zwischen partizipativen und autoritären Stilen. In der Praxis findet aber kaum ein Stil Anwendung in seiner Reinform.
Die drei Führungsstile nach Kurt Lewin
Kurt Lewin war ein bedeutender Psychologe und hat viel auf dem Gebiet der Führungsforschung gearbeitet. Er hat 1939 in einem Artikel im “Journal of Social Psychology” ein Modell von drei Stilen entwickelt. Diese werden auch als “klassische Führungsstile” bezeichnet.
Dabei unterscheidet er, wie sehr die Führungsperson seine Angestellten in die Entscheidungsfindung mit einbezieht. Das ist unter anderem von der Dringlichkeit und Komplexität des anstehenden Projekts und dem Fachwissen bzw. den Persönlichkeiten der Teammitglieder abhängig.
1. Autoritärer Führungsstil
Dieser Stil ist seit der Industrialisierung ein Klassiker. Beim autoritären Stil liegt die Entscheidungsgewalt allein bei der Führungsperson. Die Mitarbeitenden haben kein Mitspracherecht, sondern sollen die Entscheidungen lediglich ausführen.
Es herrscht eine strenge Hierarchie im Unternehmen. Die Beziehung zwischen der Führungsperson und den Mitarbeitern ist sehr distanziert. Er ist heute aber eher veraltet.
Vorteile:
- schnelle Reaktion, vor allem in Krisensituationen
- Mitarbeitende tragen keine Verantwortung bei Fehlentscheidungen und die Führungsperson hat alle Fäden in der Hand
- die Verantwortungsbereiche sind klar definiert
Nachteile:
- die Ideen der Mitarbeitenden finden wenig Beachtung, was demotivierend sein kann
- mangelnde Wertschätzung bzw. Eigeninitiative des Teams und somit Dienst nach Vorschrift
- Vorgesetzte können vor allem bei großen Teams überfordert sein, da sie alle Entscheidungen allein treffen. Nicht zuletzt weil Sie somit häufig das Nadelöhr und überlastet sind.
2. Kooperativer Führungsstil
Der kooperative Führungsstil hat sich besonders ab den 1970er Jahren durchgesetzt. Die Mitarbeiter bekommen genaue Entscheidungsbefugnisse, Rahmenbedingungen und auch Freiräume. Sie können ihr Fachwissen bei Entscheidungen einbringen und selbstständig arbeiten. Ideen und Kritik dürfen in jeder Position geäußert werden.
Dadurch steigt auf lange Frist die Eigenmotivation und Leistungswille. Die Führungsperson versteht sich dabei als Dirigent und koordiniert die einzelnen Leistungen der Mitarbeiter hin zum gewünschten Gesamtergebnis. Die Führungskraft ist Partner und Coach für das Team.
Vorteile
- Mitarbeiter können sich bei Entscheidungen einbringen und entwickeln Verantwortungsbewusstsein
- mehr Innovationen und Kreativität
- sie sind motivierter und eigenständiger bei der Arbeit, was das Arbeitsklima verbessert
- Vorgesetzte werden bei Entscheidungen entlastet
Nachteile
- Gefahr, dass sich die Führungskraft nicht durchsetzen kann und die Kontrolle verliert
- langsame Entscheidungsfindung durch Diskussionen
- mangelnde Disziplin kann den Unternehmenserfolg gefährden
3. Laissez-faire Führungsstil
“Laissez-faire” ist Französisch und bedeutet so viel wie “machen lassen”. Hier haben die Mitarbeitenden volle Freiheit – alle Entscheidungen werden im Team getroffen. Der Grad der Freiheit wird an den Entwicklungsstand des Angestellten angepasst.
Ziel ist dabei, dass alle im Unternehmen zu autonom denkenden und handelnden Subjekten werden. Die Führungsperson kann sich so aus den operativen Aufgaben ausklinken und hat den Kopf für visionäre Aufgaben frei. Der Stil bildet das Gegenteil zum autoritären Stil.
Vorteile:
- große Freiheit und eigenständiges Arbeiten
- jeder kann seine persönlichen Stärken einbringen, was sich positiv auf die Angestellten auswirken kann
- Führungsperson kann sich visionären und strategischen Aufgaben widmen
Nachteile:
- mangelnde Kommunikation kann zu einer schlechten Arbeitsverteilung und Chaos führen
- Kontrollverlust des Vorgesetzten
- nicht alle Mitarbeiter können mit viel Freiraum umgehen und die Leistungsbereitschaft kann zurückgehen
Die vier Führungsstile nach Max Weber
Der Soziologe hat 1922 vier idealtypische Führungsstile entwickelt. Sie kommen heute aber selten in ihrer reinen Form zum Einsatz.
1. Patriarchalischer / matriarchalischer Führungsstil
Hier nimmt die Führungsperson eine zentrale Stellung als Vater bzw. Mutterfigur ein. Sie hat die alleinige Entscheidungsmacht. Gegenüber den Angestellten zeichnet sie sich aber durch Güte und Wohlwollen aus.
Vorteile:
- klare Regeln und Vorgaben
- schnelle Entscheidungen möglich
- kurzfristige Leistungssteigerung, da die Arbeit durch die Führungsperson schnell überprüft werden kann
Nachteile:
- eine alleinige Führung ist stark fehleranfällig: auch Vorgesetzte sind nur Menschen und machen Fehler
- Mitarbeiter können keine Ideen einbringen, was demotiviert
- Drohung und Bestrafung sind Hilfsmittel, um die Macht nicht zu verlieren
2. Autokratischer Führungsstil
Auch hier hat die Führungsperson die alleinige, unumstrittene Macht. Es herrscht eine Hierarchie und die Mitarbeiter werden streng kontrolliert. Der autokratische Stil hat viele Parallelen zum patriarchalen. Er findet u.a. beim Militär und der Polizei Anwendung.
Vorteile:
- klare Regeln machen schnelle Handlungen möglich
- die Hauptverantwortung liegt mehrheitlich beim Chef
Nachteile:
- kaum Eigenmotivation oder Kreativität vom Team gefordert
- die Unternehmenskultur leidet: Es kann eine angsterfüllte und unangenehme Atmosphäre entstehen
3. Bürokratischer Führungsstil
Im bürokratischen Führungsstil stehen die Strukturen – und nicht einzelne Personen – im Mittelpunkt. Entscheidungen werden aufgrund von Regeln, Gesetzen und Vorschriften getroffen. Es gibt dabei sowohl Richtlinien für die Mitarbeiter als auch für die Führungskraft.
Vorteile
- interne Abläufe sind klar geregelt
- Entscheidungen können objektiv getroffen werden und es kommt seltener zu Fehlentscheidungen
Nachteile:
- Vorgesetzte haben kaum Entscheidungsspielraum und es gibt wenig Platz für neue Ideen, was zu Frustration führen kann
- Entscheidungen können lange dauern
- Veränderungen sind schwer umsetzbar
4. Charismatischer Führungsstil
Die Führungsperson wird hier zum Leader, der die Mitarbeiter allein durch sein Charisma inspiriert. Durch ihre menschlichen Fertigkeiten wird die Führungsperson zu einem Vorbild.
Das kann das Team zu Höchstleistungen motivieren. Es sollte sich aber mit dem der Führungskraft identifizieren und viel Eigenmotivation mitbringen.
Vorteile:
- es kann je nach Situation flexibel reagiert werden
- die Mitarbeiter arbeiten selbstbestimmt und übernehmen Verantwortung
- ihre Bewunderung für die Führungsperson pusht sie zu Höchstleistungen
Nachteile:
- dieser Stil ist sehr spezifisch und stark von der Führungskraft abhängig: Charisma ist nicht erlernbar und kommt eher selten vor
- Charisma allein hilft nicht: Es sagt nichts über die Sach- und Führungskompetenz aus
- die Führungsperson kann viel von den Angestellten verlangen, ohne selbst in der Verantwortung zu sein
Die fünf Führungsstile nach Robert R. Blake und Jane Mouton
Diese Führungsstile stammen aus den USA und sind erst in den letzten Jahrzehnten in den westeuropäischen Raum gekommen. Sie werden auch “Managerial Grid” oder auch “Verhaltensgitter” genannt.
Sie gehen davon aus, dass sich der Führungsstil immer an den beiden Polen Mitarbeiterorientierung und Sachaufgaben-Orientierung festmacht.
- Impoverished Management: geringe Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung
- Authority-Compliance-Management: hohe Aufgaben- und niedrige Mitarbeiterorientierung
- Middle-of-the-Road-Management (auch: Organization-Management): mittleres Interesse für Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung
- Country-Club-Management: hohe Mitarbeiterorientierung auf Kosten der Arbeitsleistung
- Team-Management: sehr idealtypisch, da eine hohe Mitarbeiterorientierung bei gleichzeitig guter Arbeitsleistung angenommen wird
Die sechs Führungsstile nach Horst Joachim Rahn
Rahn schlägt ein gruppenbezogenes Modell vor. Dabei soll der Führungsstil flexibel auf die Bedürfnisse und das Verhalten der Mitarbeiter angepasst werden. Auch die Gruppendynamik darf nicht außer Acht gelassen werden.
Dieser Stil ist für die Führungsperson sehr komplex und erfordert Analysefähigkeit, Beobachtungsgabe sowie Empathie. Die Wahl des Führungsstils wird für jeden Mitarbeiter individuell getroffen. Sie hängt davon ab, in welchem psychologischen Zustand er sich befindet und wie erfahren er ist. Rahn schlägt folgende Stile je nach Persönlichkeitstyp des Mitarbeitenden vor:
- integrierender Stil für neue Mitarbeiter oder Außenseiter, um sie an die Gruppe heranzuführen
- anspornender Stil für leistungsschwache Mitarbeiter: Klar strukturierte und gemeinsam beschlossene Ziele helfen, sie zu einer besseren Leistung zu motivieren
- fördernder Stil für leistungsstarke Mitarbeiter, denen dabei mehr Verantwortung übertragen wird
- bremsender Stil bei Unruhestiftern, die die Atmosphäre im Team negativ beeinflussen: Ihnen sollten Grenzen aufgezeigt werden, indem besonnene Strenge und die Autorität eingesetzt wird
- ermutigender Stil für Schüchterne und Mitarbeitern mit Problemen: Viel Verständnis und Empathie helfen, ihnen durch schwierige Zeiten zu helfen
- wertschätzender Stil für die Frohnaturen im Team: Diese Mitarbeiter können durch Anerkennung für ihren positiven Beitrag zur Stimmung im Team belohnt werden
Fazit: Welcher Führungsstil ist der beste?
Die Einordnung von Führungsstilen gibt dem Verhalten der Führungskräfte eine Struktur und somit die Möglichkeit diese zu erkennen und entsprechend zu steigern. Langfristig lässt sich sagen, dass ein demokratischer und wertschätzender Umgang mit den Angestellten bessere Auswirkungen auf ihre Motivation und Leistung hat.
Das Wissen um verschiedene Führungsstile kann dabei helfen, einen eigenen Stil zu entwickeln. So können Sie das Beste aus allen für Ihr Unternehmen vereinen. Da sich die Arbeitswelt ständig verändert, ist Vertrauen zwischen dem Vorgesetzten und dem Team wichtig. Das erfordert immer ein gewisses Maß an Wirkung, gute Menschenkenntnis und Fingerspitzengefühl. Mitarbeitergespräche können hier ein gutes Instrument sein.
Der Führungsstil sollte also immer personen-, unternehmens- und branchenspezifisch gewählt werden. Eine Analyse, welcher Stil für Ihr Unternehmen passend ist, lohnt sich also. Er muss eben für die Führungsperson und die Mitarbeitenden gleichermaßen die meisten Vorteile haben.
In diesem Blogartikel werden aus Gründen der besseren Lesbarkeit genderneutrale Begriffe oder das generische Maskulinum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei selbstverständlich ausdrücklich miteinbezogen.
