Zahlreiche Unternehmen stehen vor ähnlichen Herausforderungen: Immer mehr Mitarbeitende verlassen die Firma nach immer kürzerer Zeit. Sie gehen entweder ganz oder lassen sich im Rahmen einer Temporäranstellung für kürzere Zeiträume und zu einem höheren Gehalt erneut anstellen. Was in diesen Fällen fehlt? Eine ausreichende Mitarbeiterbindung, geschweige denn Mitarbeiterloyalität. In diesem Artikel gehen wir diesen beiden Begriffen und möglichen Massnahmen auf den Grund.
Definition: Mitarbeiterbindung vs. Mitarbeiterloyalität
Vorweg sollte erwähnt werden, dass die Begriffe «Mitarbeiterbindung» und «Mitarbeiterloyalität» häufig synonym verwendet werden und je nach Quelle eine etwas andere Auslegung haben.
Für diesen Artikel folgen wir der Interpretation der ursprünglichen Wortbedeutungen, fokussieren also auf «Bindung» versus «Loyalität».
Definition Mitarbeiterbindung
Eine Auslegung des Begriffs ist: Mitarbeiterbindung entspricht dem englischen Begriff Retention Management, also dem aktiven Versuch eines Unternehmens, die Mitarbeitenden möglichst lange im Unternehmen zu halten – sie an das Unternehmen zu binden.
Definition Mitarbeiterloyalität
Bei der Mitarbeiterloyalität ist die Perspektive genau umgekehrt: Es ist der oder die Mitarbeitende, der/die dem Unternehmen Loyalität schenkt, ihm also aus eigenen Stücken und einer tieferen Überzeugung heraus verbunden ist und treu bleibt.
Doch Achtung: «Loyalität» heisst nicht, dass Ihnen Ihre Mitarbeitenden blind vertrauen und zu allem Ja und Amen sagen sollen. Vielmehr ist es auch in Ihrem Interesse, dass die Angestellten mitdenken und wo nötig kritische Fragen stellen.
Welche Art von Mitarbeitenden wünschen Sie sich: solche, die an Ihr Unternehmen gebunden – um nicht zu sagen «gefesselt» – sind, oder solche, die ihnen aus freien Stücken heraus treu sind und sich gemeinsam mit Ihnen weiterentwickeln wollen?
3 einfache Massnahmen für mehr Attraktivität und (oberflächliche) Mitarbeiterbindung
Auch wenn langfristig eher eine tiefere Verbindung, also Mitarbeiterloyalität, angestrebt werden sollte, sind kurzfristigere Anreize nicht gänzlich zu verteufeln. Sie können in der Erstwahrnehmung Ihres Unternehmens den kleinen, aber feinen Unterschied machen und sind ein nettes Plus, welches das Gesamtpaket aufpoliert.
Nichts spricht gegen die ein oder anderen Benefits, wenn Sie sich diese leisten können. Machen Sie nur nicht den Fehler, zu glauben, dass die Sache damit erledigt ist – langjährig loyale Mitarbeitende erhält man nicht mit einem Früchtekorb, man pflegt sie ein (Berufs-) Leben lang.
1. Belohnungssysteme
Monetäre Anreize, Belohnungen für bestimmte Zielerreichungen, Boni – all das kann eingesetzt werden, um die Arbeit attraktiver zu machen. Doch Vorsicht: Wenn dies der einzige Anreiz ist – ohne echte Mitarbeitermotivation dahinter –, werden diese Massnahmen schnell verpuffen und kaum bis gar keine Wirkung zeigen.
2. Gratisprodukte und Vergünstigungen
Ähnlich sieht es mit Gratisangeboten oder Mitarbeitendenrabatten aus. Jeder freut sich über Kaffee/Tee, Früchte und die ein oder andere Geschäftsreise mit nettem Rahmenprogramm. Dagegen ist auch gar nichts zu sagen. Nur: Wenn Kultur, Arbeitsklima, Aufgaben, Wertschätzung & Co. nicht stimmen, reisst es das Gratisgipfeli eben auch nicht raus.
3. Infrastruktur und Flexibilität
In Sachen Infrastruktur und Flexibilität werden gewisse Dinge inzwischen fast überall vorausgesetzt, beispielsweise höhenverstellbare Schreibtische und Homeoffice-Möglichkeiten. Alles, was darüber hinausgeht (Massagesessel, Fitnessraum, «Workations»), ist zwar nett und macht Ihr Unternehmen auf den ersten Blick sicherlich attraktiver, wird aber an der nachhaltigen Loyalität Ihrer Mitarbeitenden nicht viel ändern.
Die 9 Pfeiler der nachhaltigen Mitarbeiterloyalität
Wie schaffen Unternehmen und Führungskräfte es also, Mitarbeitende nicht nur an sich zu binden, sondern sie zu echter Treue und Loyalität zu inspirieren?
1. Klare Unternehmensvision und Werte
Die Idee dahinter: Gerade für die jüngeren Generationen wird es tendenziell wichtiger, dass sie sich mit dem Zweck (englisch purpose) des Unternehmens identifizieren können. Eine Studie von PwC zeigt gar, dass insbesondere Millennials mit einer 5,3-mal höheren Wahrscheinlichkeit bei einem Arbeitgeber bleiben, wenn sie mit dessen Unternehmenszweck übereinstimmen.
So setzen Sie es in der Praxis um: Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeitenden die Vision, Mission und Werte des Unternehmens kennen, verstehen und sich damit identifizieren können. Dazu können Sie beispielsweise Workshops organisieren, Ihre Führungskräfte entsprechend schulen und gewährleisten, dass die kleineren Aufgaben auf die längerfristigen Ziele und die Vision einzahlen (und dies auch kommuniziert wird).
2. Führungskräfteentwicklung
Mitarbeitende sind in erster Linie nicht dem Unternehmen an sich treu, sondern vor allem ihrer direkten Führungskraft.
3. Anerkennung und Wertschätzung
Die Idee dahinter: In der Schweiz (sowie in Süddeutschland) besteht die Tendenz, eher nicht zu viel zu loben. Bescheidenheit ist eine Tugend, und «Nicht gemotzt ist schon Lob genug.» Doch damit Mitarbeitende eine enge Bindung zu Ihnen als Führungskraft und allgemein zum Unternehmen aufbauen können, wollen sie im Arbeitsalltag regelmässig Wertschätzung erfahren und das Gefühl haben, dass sie gebraucht werden.
So setzen Sie es in der Praxis um: Führen Sie regelmässig Mitarbeitergespräche mit Ihren Teammitgliedern und drücken Sie dabei Ihre echte Wertschätzung aus. Statt generischem Lob wie «Gut gemacht!» oder «Weiter so!» dürfen Sie lieber konkrete Formulierungen verwenden, die auf die spezifischen Fähigkeiten und Errungenschaften der jeweiligen Person eingehen. Zum Beispiel: «Lieber Herr Müller, es hat mich stark beeindruckt, wie empathisch Sie die Kommunikation mit unseren Partnern im Projekt X gehandhabt und dadurch Missverständnisse aus dem Weg geräumt haben.»
Nicht vergessen: Konstruktives Feedback ist ebenfalls eine Form der echten Anerkennung – motivierte Mitarbeitende werden die Chance zur Weiterentwicklung zu schätzen wissen.
4. Förderung von Entwicklungsmöglichkeiten
Die Idee dahinter: Wer das Gefühl hat, sich kontinuierlich weiterentwickeln zu können, bleibt den Aufgaben, der Führungskraft und somit dem Unternehmen lieber und länger treu – zeigt also eine grössere Mitarbeiterloyalität.
So setzen Sie es in der Praxis um: Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Weiterbildungs- und allenfalls auch Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens an. Dabei ist es wichtig, in regelmässigen 1:1-Gesprächen herauszufinden, was die Motivation, Ambition und Ziele der jeweiligen Person sind. Besprechen Sie gemeinsam, mithilfe welcher Weiterbildungsmassnahme – ob fachliche Schulung oder Führungstraining – diese Ziele erreicht werden können.
5. Kommunikation und Transparenz
Die Idee dahinter: Wer offen und regelmässig kommuniziert, pflegt nicht nur den Kontakt zu den Mitarbeitenden, sondern zeigt auch seine Wertschätzung und Vertrauen.
So setzen Sie es in der Praxis um: Schaffen Sie Gefässe, im Rahmen derer Sie Ihre Mitarbeitenden regelmässig über Unternehmensentwicklungen, Ziele und Entscheidungen informieren. Dazu gehört auch, unangenehme Themen offen anzusprechen. Dies löst im ersten Moment vielleicht Unbehagen oder Widerstand aus, langfristig wissen Ihre Mitarbeitenden die Offenheit und Transparenz jedoch zu schätzen. Denn letztlich geht es für Ihr(e) Team(s) auch um Zuverlässigkeit und Planbarkeit.
6. Fairness und Gerechtigkeit
Die Idee dahinter: Kaum etwas macht Menschen unzufriedener oder gar wütender als das Gefühl, ungerecht behandelt zu werden. Aus diesem Grund ist es für die Mitarbeiterloyalität matchentscheidend, dass punkto Entlöhnung, Beförderungen und Arbeitsbedingungen faire Konditionen herrschen und diese auch transparent und nachvollziehbar dargestellt werden.
So setzen Sie es in der Praxis um: Erstellen Sie zu wichtigen internen Themen Merkblätter und andere Kommunikationsmaterialien, die allen Mitarbeitenden zur Verfügung stehen (beispielsweise über das Intranet). Besonders wichtige oder kontroverse Anliegen kommunizieren Sie am besten zeitnah und persönlich, sodass es gar nicht erst zu Fehlinterpretationen kommen kann.
7. Partizipation und Mitbestimmung
Die Idee dahinter: Sicher haben Sie auch schon vom Konzept der «Selbstwirksamkeit» gehört: dem Gefühl, dass man mit dem eigenen Tun etwas bewirken kann. Dies ist gerade am Arbeitsplatz besonders wichtig und führt langfristig zu einer höheren Mitarbeiterloyalität.
So setzen Sie es in der Praxis um: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden dazu, sich aktiv einzubringen und schaffen Sie Gefässe, sodass sie Ideen zur Verbesserung des Unternehmens beisteuern können. Das Gefühl, gehört zu werden und Veränderungen anzustossen, erhöht die Verbundenheit, also Mitarbeiterloyalität, signifikant. Und Sie profitieren gleich doppelt: Nicht nur sind Ihnen Ihre Mitarbeitenden stärker verbunden, Sie erhalten auch noch wertvolle Verbesserungsvorschläge für Ihre Weiterentwicklung als Führungskraft und Feedback zu Unternehmensprozessen.
8. Gutes Arbeitsklima
Die Idee dahinter: Nur wenn sich Ihre Mitarbeitenden am Arbeitsplatz und im Team wohlfühlen, kommen sie gerne und motiviert zur Arbeit und schenken Ihnen Mitarbeiterloyalität.
So setzen Sie es in der Praxis um: Neben der gezielten Entwicklung von Führungskräften (s. o.) können Sie das Arbeitsklima wie folgt positiv beeinflussen:
- Klare Kultur und Werte (die auch entsprechend kommuniziert, gefordert und gefördert werden)
- Regelmässige konstruktive Meetings
- Teamanlässe und Teambuilding-Massnahmen
In diesem Beitrag zeigen wir verschiedene Ideen und Übungen für einen stärkeren Teamzusammehalt.
9. Soziale Verantwortung
Die Idee dahinter: Besonders die jüngeren Generationen an Arbeitnehmenden schätzen es, wenn sich ihr Arbeitgeber auch sozial oder gesellschaftlich engagiert.
So setzen Sie es in der Praxis um: Unterstützen Sie ausgewählte Projekte oder nehmen Sie an bestimmten «Challenges» teil, die einen positiven Beitrag leisten und das Zusammengehörigkeitsgefühl stärken (zum Beispiel «bike to work»). So tun Sie Gutes und stärken ganz nebenbei auch die Loyalität Ihrer Mitarbeitenden.
6 Fragen, mit denen Sie Ihr Verhalten als Führungskraft reflektieren können – für eine starke Beziehung zu Ihren Mitarbeitenden
Zum Abschluss möchten wir Ihnen gern noch ein paar Fragen als Gedankenanstoss mitgeben:
- Wie oft aktivieren Sie die Kreativität des Teams zum Thema Fachkräftemangel und Stellenbesetzung?
- Wie gut und befähigt sind die Führungskräfte in Ihrem Team/Unternehmen?
- Wie viel Zeit investieren Sie in die Befähigung der Führungskräfte in diesen aktuell sehr anspruchsvollen Zeiten?
- Wie wird geführt (allgemein und speziell von Ihnen)?
- Wird so geführt, dass die Mitarbeitenden die Führungskräfte und das Unternehmen freiwillig und persönlich weiterempfehlen?
- Wie oft entwickelt sich Ihre Geschäftsleitung bezüglich persönlichem Verhalten weiter?
- Welche Vorbildfunktion nehmen Sie und Ihre Führungskräfte ein?
Es ist wichtig zu bedenken, dass Mitarbeiterloyalität nicht über Nacht entsteht. Es erfordert kontinuierliche Bemühungen und eine ganzheitliche Herangehensweise, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeitende geschätzt und engagiert fühlen.
Wir wünschen viel Erfolg und viele treue Mitarbeitende!
Sie wollen Ihre Führungsfähigkeiten weiterentwickeln? In unserem Führungstraining können die Trainingsteilnehmenden durch laufende Standortbestimmungen den Wirkungsgrad ihrer Führungsfähigkeiten überprüfen und direkt in der Praxis anwenden!
Quellen
- Peter Beglinger Training AG: Arbeitsunterlagen und Trainingsinhalte von Dr. Oliver Mattmann
- Daniel Hannig: Unternehmenszweck als Mitarbeitermotivation, https://www.honestly.de/blog/unternehmenszweck-als-mitarbeitermotivation/ (zuletzt aufgerufen am 11.09.2023)
- pwc (2016): Putting Purpose to Work: A study of purpose in the workplace, https://www.pwc.com/us/en/about-us/corporate-responsibility/assets/pwc-putting-purpose-to-work-purpose-survey-report.pdf, (zuletzt aufgerufen am 11.09.2023)
In diesem Blogartikel werden aus Gründen der besseren Lesbarkeit teilweise das generische Maskulinum und teilweise das generische Femininum verwendet. Dabei werden jeweils alle Geschlechteridentitäten ausdrücklich miteinbezogen.
