Was ist (Mitarbeiter-) Motivation?
Was ist überhaupt Motivation im Allgemeinen und Mitarbeitermotivation im Speziellen?
Definition von Motivation ganz allgemein
Laut Duden ist Motivation die «Gesamtheit der Beweggründe [und] Einflüsse, die eine Entscheidung, Handlung o. Ä. beeinflussen [bzw.] zu einer Handlungsweise anregen». Synonyme sind «Antrieb» oder «Bereitschaft».
In der Psychologie wird zusätzlich zwischen «extrinsischer Motivation» und «intrinsischer Motivation» unterschieden:
- extrinsische Motivation: wird durch Reize von aussen ausgelöst, z. B. Belohnung oder Bestrafung
- intrinsische Motivation: kommt aus einem selbst; wird auch als «innerer Antrieb» bezeichnet
Mitarbeitermotivation: Definition
Und wie sieht es nun mit der Motivation in der Arbeitswelt, also konkret bei den Mitarbeitenden aus? Laut Gabler Wirtschaftslexikon ist Mitarbeitermotivation:
Die Einflussnahme der Führungskraft bzw. des Unternehmens auf den Mitarbeiter, um diesen zu bewegen, sein Leistungsverhalten und/oder seine Leistungsergebnisse beizubehalten, weiterzuentwickeln oder (grundlegend) zu ändern.
Mythos Mitarbeitermotivation – wie viele Unternehmen Mitarbeiter motivieren (oder dies zumindest versuchen)
Diese Auffassung von Mitarbeitermotivation als etwas, das man als Führungskraft oder Unternehmen von oben (also aussen) aktiv beeinflussen kann, ist laut Reinhard K. Sprenger, Autor des Bestsellers «Mythos Motivation – Wege aus einer Sackgasse», einer der grössten Irrglauben.
Von Motivation und Motivierung
Denn in dieser Bedeutung kann «Motivation» gar nicht die innere Bereitschaft oder Antrieb einer Person (in diesem Fall von Mitarbeitenden) beschreiben.
Stattdessen ist sie nicht mehr als Manipulation von aussen – also extrinsische Motivation. Reinhard K. Sprenger nennt diese Art der schädlichen Motivation auch «Motivierung».
Schluss mit falschen Anreizen!
Leider setzen auch heute noch viel zu viele Unternehmen auf diese Art der Mitarbeitermotivierung: Boni, Incentives, Prämien etc. sollen ausgleichen, dass die Mitarbeitenden nicht von sich aus genügend motiviert sind, ihre Bestleistung zu bringen.
Das Problem: Solche Anreize erwirken vielleicht kurzfristig eine Leistungssteigerung, doch wir Menschen sind so programmiert, dass wir uns an Reize von aussen recht schnell gewöhnen – wir stumpfen quasi ab.
So motiviert ein Bonus eine Mitarbeitende beim ersten Mal vielleicht noch zu mehr Leistung, beim zweiten Mal schon etwas weniger. Und beim dritten Mal ist sie enttäuscht oder verärgert, wenn der Bonus geringer aus- oder ganz wegfällt – sie wird sogar demotiviert!
Anreize unterlaufen die menschliche Freiheit – und das macht niemand straflos.
Als Führungskraft brauchen Sie also nicht noch mehr Tipps à la «Überrasch deine Mitarbeitenden mit Pralinen und einem Gutschein». (Das können Sie als nette Geste natürlich gerne tun – feine Schweizer Schoki kommt meistens gut an. Knüpfen Sie solche kleinen Aufmerksamkeiten aber nicht an bereits erfolgte oder erwartete Leistungssteigerungen.)
Stattdessen ist es für Sie als Führungskraft wichtig zu verstehen, was Ihre Mitarbeitenden wirklich langfristig motiviert – und zwar von innen heraus. «Nur so können Sie Mitarbeitende erfolgreich führen und auch längerfristig im Unternehmen halten», bestätigt Dr. Oliver Mattmann, Geschäftsführer von Peter Beglinger Training.
Sie wollen Ihre Führungsfähigkeiten weiterentwickeln? In unserem Führungstraining können die Trainingsteilnehmenden durch laufende Standortbestimmungen den Wirkungsgrad ihrer Führungsfähigkeiten überprüfen und direkt in der Praxis anwenden!
Was motiviert Mitarbeitende wirklich? – Die 5 Bausteine echter Mitarbeitermotivation
Echte Mitarbeitermotivation sollte also aus den Mitarbeitenden selbst kommen. Wenn dieser innere Antrieb vorhanden ist, bringen sie automatisch ihre Bestleistung – vorausgesetzt, Sie als Führungskraft schaffen einen Rahmen, in dem dies möglich ist. Das sind die 5 Bausteine echter Mitarbeitermotivation:
1. Konkrete Zielsetzungen
Ob beruflich oder privat – wenn wir ein klares (und attraktives) Ziel vor Augen haben, sind wir motivierter, unser Bestes zu geben. Denn wenn wir es erreichen, haben wir ein Erfolgserlebnis und fühlen uns stark – wie ein «Held» resp. eine «Heldin».
Dieses Gefühl kann wie eine Droge wirken – im positiven Sinn. Einmal ein echtes Erfolgsgefühl erlebt, wollen wir die Erfahrung immer wieder wiederholen. So stecken wir uns die nächsten Ziele und strengen uns weiter an – eine echte Aufwärtsspirale.
2. Klarer Nutzen
Niemand erledigt gern sinnlose Aufgaben, Arbeit ist kein Selbstzweck. Stattdessen wollen wir sehen, was wir mit unserer Arbeit bewirken und welchen Beitrag wir damit zum Erfolg des Unternehmens (oder sogar zur Gesellschaft als Ganzes) leisten.
Hier kommt der vielzitierte «Purpose» («Sinn/Zweck») ins Spiel. Je mehr wir uns mit der Vision des Unternehmens im Grossen und unserer Rolle und den Aufgaben/Projekten im Kleinen identifizieren können, desto motivierter sind wir, hart dafür zu arbeiten.
3. Einsatz nach Stärken
Wir alle haben unsere ganz eigenen Schwächen und Stärken – wobei Letztere in der Regel deutlich überwiegen, auch wenn sie uns nicht immer so bewusst sind wie unsere vermeintlichen «Mängel».
Und natürlich tun wir lieber, was uns liegt und leicht von der Hand geht, als uns mit Aufgaben abzumühen, die uns schwerfallen und uns unsere Mängel vor Augen führen. Wenn wir zeigen dürfen, was wir können, fühlen wir uns gut – und das motiviert uns.
4. Anerkennung
Im Beruflichen wie im Privaten streben wir alle nach Anerkennung. Wir wünschen uns, dass andere sehen und wertschätzen, was wir können und welchen Beitrag wir leisten.
Wenn wir in unserer Arbeit echte Wertschätzung erfahren – nicht nur generisches Lob –, spornt uns das weiter an.
5. Teilhabe
Auch eine Form der Wertschätzung ist die Möglichkeit zur Teilhabe. Wir möchten mit unseren Anliegen und Ideen gerne gesehen und ernst genommen werden.
Wenn wir merken, dass unser Input gehört, aufgenommen und vielleicht sogar umgesetzt wird, motiviert uns das, uns auch weiterhin einzubringen, und wir sind insgesamt mit mehr Freude bei der Sache.
Gute Führungskräfte sehen ihre Mitarbeitenden in ihrer Gesamtheit – und nicht nur als Produktionsressource. In der persönlichen Anteilnahme liegt unsere persönliche Führungschance.
Übrigens: Motivierte Mitarbeitende, die sich einbringen, sind oft auch bessere Teamplayer!
Woran erkenne ich, ob meine Mitarbeitenden motiviert sind?
Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob (resp. zu welchem Grad) Ihre Mitarbeitenden motiviert sind, gibt es einige äussere Anzeichen, auf die Sie achten können:
- Pünktlichkeit: Erscheinen sie pünktlich zur Arbeit? Halten sie Terminvereinbarungen ein?
- Einsatz: Leisten sie freiwillig Sondereinsätze oder Überstunden? Übernehmen sie bereitwillig zusätzliche Aufgaben?
- Absenzen: Haben sie keine oder nur wenige Absenzen?
- Fluktuation: Herrscht bei Ihnen im Unternehmen oder konkret in Ihrer Abteilung / Ihrem Team eine geringe Fluktuation?
Wenn Sie all diese Fragen mit «Ja» beantworten können: Gratulation! Ihre Mitarbeitenden scheinen sehr motiviert zu sein.
Sehen Sie bei einem oder mehreren der aufgeführten Punkte noch Verbesserungspotenzial, helfen Ihnen die folgenden konkreten Massnahmen bei der echten Motivation Ihrer Mitarbeitenden.
Übrigens: Anstatt nur auf die genannten äusseren Anzeichen zu achten, können Sie Ihre Mitarbeitenden auch einfach direkt fragen.
5 konkrete Massnahmen für echte Mitarbeitermotivation
«In 1:1-Mitarbeitergesprächen finden Sie nicht nur heraus, wie motiviert jemand bereits ist, sondern auch, was Sie tun können, um dieser Person zu echter – also intrinsischer – Motivation zu verhelfen. Dabei können wir fragen; Was treibt dich an? » (Dr. Oliver Mattmann, Geschäftsführer PBT)
In diesem Beitrag geben wir Ihnen Tipps, wie Sie als Führungskraft Mitarbeitergespräche ideal führen und in die richtige Richtung lenken.
Aufbauend auf den 5 Bausteinen echter Mitarbeitermotivation gibt es einige Massnahmen, die Sie ergreifen und Rahmenbedingungen, die Sie schaffen können, um Ihren Mitarbeitenden zur Selbstmotivation zu verhelfen.
Sie können andere nicht motivieren, Sie können ihnen nur helfen, sich selbst zu motivieren.
1. Setzen Sie konkrete und attraktive Ziele
Vereinbaren Sie im Rahmen regelmässiger Mitarbeitergespräche für konkrete Aufgaben und Projekte jeweils klare und attraktive Ziele (am besten SMART-Ziele).
Idealerweise kann sich der/die Mitarbeitende dabei selbst einbringen und die Ziele aktiv mitgestalten. So ist die Motivation noch grösser, diese zu erreichen.
Um Ihr Teammitglied zusätzlich zu motivieren, können Sie mit dessen Vorstellungskraft arbeiten. Malen Sie ihm/ihr aus, wie es aussehen und sich anfühlen wird, wenn das Ziel erreicht ist. Dieses innere Bild setzt unglaubliche Energie frei.
Als Führungskräfte sind wir wie Trainer: Anstatt den beschwerlichen Weg bis zum Ziel zu thematisieren, beschreiben wir das unglaubliche Erfolgsgefühl, wenn es geschafft ist – und der Pokal in die Höhe gestemmt wird. Es gibt kaum etwas Motivierenderes als innere Bilder.»
2. Kommunizieren Sie den Nutzen von Aufgaben
Bei allen Projekten und Aufgaben, die Sie an jemanden delegieren, sollten Sie klar benennen, welchen Nutzen und welche positiven Auswirkungen die Arbeit haben wird.
Warum sollte man Aufgaben delegieren und worauf gilt es als Führungskraft dabei zu achten? All das und noch viel mehr, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Häufig tendieren wir dazu, Aufgaben kleinzureden, um den Arbeitsaufwand möglichst überschaubar wirken zu lassen: «Das ist keine grosse Sache, das geht ganz schnell.» Doch was vermitteln wir dem/der Mitarbeitenden damit eigentlich? «Deine Arbeit ist nicht wichtig. Das könnte jeder in kurzer Zeit erledigen.» Nicht gerade motivierend, oder?
Stellen Sie stattdessen heraus, warum diese Aufgabe / dieses Projekt dringend nötig ist und welchen Beitrag zum Unternehmenserfolg (oder gar der grösseren Vision) der oder die einzelne Mitarbeitende damit leistet. So machen Sie Ihre Mitarbeitenden zu Heldinnen und Helden – intrinsische Motivation pur!
3. Setzen Sie Mitarbeitende entsprechend Ihren Stärken ein
Übergeben Sie Ihren Mitarbeitende Projekte und Aufgaben, bei denen sie ihre Stärken ausspielen und weiter ausbauen können.
Führungskräfte tendieren häufig dazu, Ihre Mitarbeitenden «verbessern» zu wollen. So setzen sie diese für Aufgaben ein, die ihnen nicht liegen, und sprechen dann von einer «Entwicklungschance».
Doch vielleicht möchte sich die jeweilige Person in diesem Bereich gar nicht unbedingt weiterentwickeln. Und vielleicht ist das fürs Unternehmen, die Abteilung, das Team auch gar nicht wirklich nötig und sinnvoll.
Viel bessere Entwicklungsmöglichkeiten bieten Sie Mitarbeitenden in Bereichen, in denen sie sowieso schon gut sind. Das Wechselspiel aus Erfolg und Weiterentwicklung führt sie dann in eine regelrechte Motivations-Leistungs-Spirale.
Als Radrennfahrer war meine Motivation vor Bergetappen ehrlich gesagt nicht sonderlich hoch – die lagen mir einfach nicht. Doch bei Sprintetappen startete ich maximal motiviert, denn ich wusste: ‹Hier kann ich brillieren.›
Achtung: Oft haben Mitarbeitende (noch) ganz andere Stärken, als Sie glauben zu kennen. Gehen Sie beim Verteilen von Aufgaben also nicht einfach von Ihrer Annahme aus, sondern fragen Sie Ihre Mitarbeitenden gezielt nach Ihren Stärken und Interessen.
4. Sprechen Sie Mitarbeitenden Ihre Anerkennung aus
Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, dass Sie sie wahrnehmen und wertschätzen. Dies tun Sie am besten nicht mit 08/15-Lob à la «Gut gemacht!» oder «Weiter so!». Sprechen Sie stattdessen echte Anerkennung aus, die zeigt, dass Sie sich mit der Person und ihrer Arbeit beschäftigt haben.
Ein Beispiel für echte Anerkennung: «Liebe Frau X, es hat mich schwer beeindruckt, wie Sie das Projekt Y trotz verschiedener Hürden erfolgreich abgeschlossen haben. Herzlichen Glückwunsch zu dieser tollen Leistung!»
Übrigens: Für gute und motivierte Mitarbeitende ist auch konstruktives Feedback eine Art der Anerkennung.
5. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden Teilhabe
Holen Sie sich regelmässig Feedback und Input von Ihren Mitarbeitenden und motivieren Sie sie, sich proaktiv einzubringen.
Das zeigt nicht nur Ihre Wertschätzung für die Arbeit und Meinungen Ihrer Mitarbeitenden, sondern erhöht bei diesen auch das Gefühl, etwas Sinnvolles beitragen zu können. Und das wiederum ist ein effektiver Boost für die intrinsische Motivation Ihres Teams.
Und ganz nebenbei erweitern auch Sie Ihre Perspektive und erhalten wertvolle neue Ideen und Inputs.
In 6 Schritten zum erfolgreichen Mitarbeitergespräch für echte Mitarbeitermotivation
Um die oben genannten Massnahmen in der Praxis umzusetzen, ist es unerlässlich, dass Sie nahe am Puls Ihrer Mitarbeitenden sind – Sie müssen regelmässig gehaltvolle Mitarbeitergespräche führen. Mit diesen 6 Schritten gelingt das Mitarbeitergespräch:
Schritt #1: Sie beginnen jedes Gespräch mit der Begrüssung und mit einem konkreten, positiven Einstieg.
Beispiel: «Freue mich heute mit Ihnen über eine tolle Sache zu sprechen.»
Schritt #2: Sie geben eine konkrete, reizvolle Zielsetzung bekannt (wobei Sie bei der Formulierung die persönlichen Stärken der Mitarbeiterin resp. des Mitarbeiters berücksichtigen).
Beispiel: «Ich habe da eine ganz tolle Sache für Sie, und zwar findet am XX.XX ein wichtiger Kundenanlass für unser Unternehmen statt. Diesen gilt es nun vorzubereiten und zu organisieren.»
Schritt #3: Sie fragen die Mitarbeitende / den Mitarbeitenden, ob Sie auf ihre/seine Mithilfe zählen können. Nach der Ja-Reaktion drücken Sie Ihre Anerkennung aus.
Beispiel: «Darf ich Ihnen die Organisation dieser wichtigen Aktivität für unser Unternehmen anvertrauen?»
Schritt #4: Sie geben dem oder der Mitarbeitenden die Gelegenheit, eigene Ideen zu äussern und das Vorgehen aufzuzeigen.
Beispiel: «Wie möchten Sie diese nun anpacken? Wie gehen Sie vor? Was steht als Nächstes an?»
Schritt #5: Sie treffen eine konkrete Terminvereinbarung. Dabei kann der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin selbst vorschlagen, bis wann die ersten Resultate (Zwischenziele) oder das Endresultat präsentiert werden können. Kein Gespräch ohne konkrete Vereinbarung!
Beispiel: «Wann können Sie mir die ersten Schritte oder das Konzept zeigen?»
Schritt #6: Sie bedanken und verabschieden sich.»
Beispiel: «Vielen Dank. Ich freue mich auf die weitere Zusammenarbeit.»
Ihr Weg zu echter Mitarbeitermotivation
Nun wissen Sie also, was echte Mitarbeitermotivation ausmacht, kennen die 5 Bausteine intrinsischer Motivation und haben einige Massnahmen an der Hand, um den inneren Antrieb Ihrer Mitarbeitenden in regelmässigen, gehaltvollen Mitarbeitergesprächen Schritt für Schritt zu steigern.
Sie sind sich nicht ganz sicher, wie Sie nun anfangen sollen? Tun Sie es einfach! Vereinbaren Sie zeitnah ein 1:1-Gespräch mit einem resp. einer Ihrer Mitarbeitenden und nehmen Sie sich erst mal ein oder zwei der 5 Massnahmen vor.
Fragen Sie die Person z. B. nach ihrer Meinung zu einem bestimmten Thema oder Projekt oder sprechen Sie über ihre Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten. Oder nutzen Sie die Gelegenheit, um diesem oder jenen Mitarbeitenden einfach mal wieder echte Anerkennung auszusprechen.
Sie wollen Ihre Führungsfähigkeiten weiterentwickeln? In unserem Führungstraining können die Trainingsteilnehmenden durch laufende Standortbestimmungen den Wirkungsgrad ihrer Führungsfähigkeiten überprüfen und direkt in der Praxis anwenden!
Sie werden schon bald die positiven Effekte der grösseren Mitarbeitermotivation sehen. Wir wünschen viel Erfolg und vor allem auch für Sie viel echte Motivation!
Quellen
- Peter Beglinger Training AG: Arbeitsunterlagen und Trainingsinhalte von Dr. Oliver Mattmann.
- Sprenger, Reinhard K. (2010): Mythos Motivation – Wege aus einer Sackgasse, 19. Auflage, Frankfurt/New York: Campus Verlag
- Wirtschaftspsychologische Gesellschaft: Intrinsische Motivation und extrinsische Motivation, https://wpgs.de/fachtexte/motivation/intrinsische-motivation-und-extrinsische-motivation/#Definition_fuer_intrinsische_Motivation_und_extrinsische_Motivation (Stand: 22.02.2023)
