Wie führe ich ein Tadelsgespräch?


Im letzten Beitrag haben wir die Theorie rund um Tadelsgespräche ausgeführt. Nun möchten wir erklären, wie man als Führungskraft ein solches Gespräch halten kann. Obwohl ein solches Gespräch für die Teilnehmenden unangenehm sein kann, muss dies nicht zwingend so sein. Wenn die Führungskraft das Tadelsgespräch zur Korrektur des Fehlverhaltens und Wiederherstellung der Motivation von Mitarbeitenden nutzt, dann profitieren längerfristig beide Parteien davon.

Wie führe ich nun ein Tadelsgespräch?

Das Ziel ist es, dass ein Tadelsgespräch eine positive Reaktion auslöst. Deshalb soll die Führungskraft stets den Zweck dieses Gespräches im Hinterkopf behalten. Auch in solch einem herausfordernden Moment soll der Mitarbeitende zu Beginn die positive Einstellung des Vorgesetzten spüren.

Nach dieser kurzen aber positiv gestimmten Einleitung legt die Führungsperson die negativen Fakten offen: Wann, wo, wie, weshalb. Dies geschieht auf einer völlig neutralen Art. Beleidigungen, persönliche Angriffe und wertende Aussagen haben in einem Tadelsgespräch nichts verloren.

Die Fragestellung wird so gewählt, dass der Mitarbeitende dem Gesprächsleitenden zustimmen muss – dass sein Verhalten nicht dem Sinn der gemeinsamen Zielsetzung entspricht.

Die Wirkung des Schweigens

Nach dem Stellen der entsprechenden Frage bis zur Antwort des Angestellten soll die Führungskraft schweigen. In dieser Zeit realisiert nämlich der Mitarbeitende, dass er sich selbst verurteilen muss. Kommt es zu Rechtfertigungsversuchen, so blockiert der Vorgesetzte diese durch das Wiederholen der Fragestellung. Der Wortlaut darf sich dabei nicht ändern.

Der Mitarbeitende muss sich zwingend selbst verurteilen!

Wie geht es weiter?

Nach der erfolgten Verurteilung und Anerkennung dieser Einsicht erfragt die Führungsperson das weitere Vorgehen: Mit welchen konkreten Massnahmen möchte der Angestellte das Erreichen der Zielsetzung bewerkstelligen? Dabei muss der Mitarbeitende seinen persönlichen Aktionsplan zur Zielerreichung bekanntgeben. Es ist wichtig, dass die Führungskraft dabei nur einen Denkanstoss für die weitere Zusammenarbeit anbietet. Der Mitarbeitende muss selbst mit einer genauen Lösung überzeugen.

Nach der Festlegung des künftigen Vorgehens werden auch die entsprechenden Zwischenzielsetzungen gemeinsam terminiert. Somit steht einem positiven Gesprächsausstieg nichts mehr im Wege.

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