Was macht einen guten Teamleiter aus?


Ein erfolgreicher Teamleiter definiert sich nicht anhand seines Titels, sondern seiner persönlichen Einstellung. Wer nachhaltig und längerfristig als Teamleiter Erfolg haben will, darf nicht nur auf Führungstechniken und Theoriewissen aufbauen.

Früher war es im Automobilrennsport selbstverständlich, dass meistens diejenigen in der Formel 1 siegten, die im Einklang mit ihrem Wagen waren. Heute gibt es allerdings ohne perfekte Teamarbeit keinen Platz auf dem Podest. Versagt das Team in der Boxe, nutzen die besten Rennfahrenden und das beste Auto nichts. Das Gegenteil ist wiederum möglich: Es gibt immer noch Rennen, in denen Teilnehmende mit unterlegenem Material aufs Podest fahren – und dies gelingt ihnen nur, weil sie auf ein hervorragendes Team zählen können, die ein solches Resultat mit Herzblut, Motivation und Zuverlässigkeit ermöglicht.

Was vielleicht logisch erscheint bei dieser Sportart, vergessen wir gerne im Umgang mit unseren Mitarbeitenden. Ein wirkungsvoller und hervorragender Teamleiter zeichnet sich folglich dadurch aus, dass er die ihm anvertrauten Mitarbeitenden konsequent, gerecht und menschlich behandelt. Das Ziel für einen Teamleiter kann es nur sein, die eigenen Mitarbeitenden so zu führen, dass sie ihn freiwillig positiv weiterempfehlen.

Der Teamleiter führt nicht nur sein Team, sondern auch die Menschen dahinter

Der Erfolg als Teamleitung ist keine Kleinigkeit, besteht aber aus der Summe konsequenter Kleinigkeiten. Beginnen wir beispielsweise bei der Gesprächsführung mit ihren Mitarbeitenden: Eine wichtige Voraussetzung zur effizienten und erfolgreichen Gesprächsführung unter gleichzeitiger Motivation der Mitarbeitenden ist die Kenntnis seiner persönlichen Stärken. Wichtig ist dabei, was sie/er als ihre/seine persönliche Stärke betrachtet und nicht das, was ich kenne oder zu glauben vermag. Den Mitarbeitenden die Möglichkeit zu verschaffen durch entsprechende Berücksichtigung ihrer persönlichen Stärken bei der Gesprächsführung, setzen bei ihnen ungeahnte Motivationsschübe frei. Dabei wollen wir in jedem Gespräch mit den Mitarbeitenden ihre persönlichen Stärken fördern. Was bedeutet das?

Wenn ich einen Menschen um 10 Prozent “verbessern” will, stellt sich unweigerlich die Frage, wo wir den Hebel ansetzen. Wir dürfen davon ausgehen, dass der Mensch viel mehr positive als negative Eigenschaften hat. Jedoch entwickeln wir im Laufe der Zeit unbewusst die Tendenz, trotz der vielen positiven Tatsachen uns auf die negative Einzelheit zu fokussieren. Vielleicht wird es deutlicher, wenn wir den Begriff “Verbesserung” benutzen, um unseren Mitarbeitenden zu helfen. Wenn man etwas “verbessern” möchte, setzt man üblicherweise bei den Schwachstellen an. Wie motivierend ist es nun wirklich, sich mit seinen Schwächen zu befassen? Wie motiviert sind die Mitarbeitenden, wenn sie ständig über ihre Schwächen sprechen müssen?

So logisch alles auch klingen mag: Wo beginnen wir, wenn wir eine “Verbesserung” bei unseren Mitarbeitenden sehen möchten? Bei den vielen positiven Eigenschaften oder bei den wenigen Schwächen? Motivieren wir die Mitarbeitenden nicht gerade dazu, ihre negativen Eigenschaften zu beschönigen und verteidigen, damit sie ihrem Vorgesetzten nicht zugeben müssen, dass sie sich ändern sollten? Die wenigsten Personen fühlen sich in solchen Gesprächen wohl. Ganz anders ist die Motivation, wenn wir über die Stärken sprechen. Dann möchten die Mitarbeitenden beweisen, dass sie tolle Menschen sind. Über seine Stärken kann ich alle Mitarbeitende führen. Nur vergessen wir nicht, daran zu denken, dass wir die Stärken erfragen und nicht aus unserer Sicht urteilen. Dabei können wir die grössten Überraschungen erleben!

Aufgabe: Überlegen Sie sich fünf Möglichkeiten, wie und wo Sie Ihren Mitarbeitenden Sicherheit vermitteln können.

Die Kunst des konkreten Lobens

Wieso sprechen so viele Teamleiter nur dann mit ihren Mitarbeitenden, wenn sie etwas Negatives anzumerken haben? Wo liegt der Grund dafür, dass viele Mitarbeitende Lob als Manipulation empfinden? Die aufgeworfenen Fragen sind berechtigt. Hier hat das alte Sprichwort Gültigkeit: Es ist der Ton, der die Musik macht. Was wollen wir damit sagen? Lob, das nur zu dem Zwecke ausgesprochen wird, dass man als Vorgesetzter eine höhere oder eine zusätzliche Leistung bekommt, verdient auch kein Echo. Alle Mitarbeitenden entwickeln ein feines Gespür dafür, weshalb sie gelobt werden. Kennen wir Mitarbeitende, die, wenn eine Führungskraft Lob ausspricht, sofort denken: “Aha, er lobt, es gibt Arbeit!”

Wie können wir nun erreichen, dass unser Lob “ankommt”? Das Geheimnis des richtigen Lobens liegt darin, dass die gelobte Person sofort die Möglichkeit hat, den Wahrheitsgehalt des Lobes zu überprüfen. Je konkreter ein Lob ausgesprochen wird, desto glaubwürdiger ist es. Gelingt dies der Teamleitung durch konkretes Aussprechen des Lobes, umso grösser sind die Freude und die Genugtuung des mit Lob bedachten. 

Ein konkretes Lob hat eine jahrelange Wirkung – ein daher gesagtes, berechnendes, liebloses unter Umständen leider ebenso! Wann haben wir das letzte Mal ein bewusstes, konkretes Lob, eine ehrliche Anerkennung erhalten? Konkretes Lob ist ein Gradmesser der Ehrlichkeit und kommt direkt aus dem Herzen. Viel Spass beim motivierenden Loben und erleben Sie, wie sich die Mitarbeitermotivation steigert! 

Aufgabe: Notieren Sie sich drei Punkte, die sie bei jedem ihrer Mitarbeitenden loben möchten!

Als Teamleiter lebe ich von und bewirke Veränderungen bei mir, bei meinen Mitarbeitenden sowie im Team! 

Wie Menschen mit Veränderungen und Wandel umgehen, ist eine Frage der persönlichen Einstellung. Doch woher kommen eigentlich unsere Vorstellungen und wie drücken sie sich im Alltag aus? Kurz gesagt: Das Ergebnis meiner Vorstellungen ist die Summe meiner Vorurteile.

Und da auch ein Teamleiter nur ein Mensch ist, sucht er unbewusst nach Gründen, um seine Vorurteile bestätigen zu wollen. Welche Tendenz pflegen wir, wenn wir einen Mitmenschen unsympathisch finden? Suchen wir da eher nach positiven oder negativen Punkten? Wenn wir der Wahrheit ins Auge blicken, müssen wir uns selbst gestehen, dass wir uns mit grosser Wahrscheinlichkeit auf die negativen Punkte konzentrieren – weil wir Recht haben möchten. Weshalb ist unsere Bereitschaft so klein, sich neue Vorurteile zuzulegen?

Vielleicht sollen wir uns zuerst damit beschäftigen, worüber sich Menschen mit einer pessimistischen Haltung unterhalten. Haben sie nicht die Tendenz, sich über die Vergangenheit auszulassen? Hingegen fällt bei optimistischen Menschen auf, dass sie eher nach “vorne” blicken und von ihren Plänen, Taten, Perspektiven und Visionen sprechen. Was motiviert uns Menschen mehr: Wenn wir zurückschauen, um “Erklärungen” abzugeben oder wenn wir aktiv an der Zukunftsgestaltung mitmachen können? 

So wie ich denke, so wirke ich! 

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